学歴フィルターはずるい？それとも当たり前？
導入
当記事を読むメリット
本記事では学歴フィルターの定義から法律的に問題があるか？、
メリット・デメリットまで詳しく解説します。
採用担当者や就活生、
一般の人々が学歴フィルターについての認識を深めるための情報を得られます。
当記事の結論
学歴フィルターは、
採用の効率性やブランドイメージの維持に一定のメリットがありますが、
多様性の損失や社会的な不平等を増幅させるリスクも伴います。
代わりの採用手法としてスキルベースの採用や実績を重視する方法が提案されています。
学歴フィルターに対する賛否は分かれるところですが、
個人的には一定の存在意義を感じています。
学歴フィルターに抵触する場合は対処法が必要です。
学歴フィルターの現状
近年、多くの採用担当者や就活生の間で話題となっている「学歴フィルター」。
このフィルターは学歴を基にして採用の選考を行う手法を指しますが、
果たしてそれは適切なのでしょうか？
本章では、学歴フィルターの定義、
実際にどのような場面で除外されるのか、
実際に存在するのか、
そしてフィルターにかからない大学について考察します。
学歴フィルターの定義と現状
学歴フィルターとは、
大学や学部、学科を基準として、
求人応募者を選考する際のフィルタリング手法を指します。
多くの企業がこの方法を採用していると言われています。
特に大手企業や業界トップクラスの企業は、
一定の学歴基準を設けているとの情報が飛び交っています。
しかし、これは真実なのでしょうか？
現状を詳しく見ていきましょう。
学歴フィルターはどこから除外される？
学歴フィルターの適用範囲は、
企業や業界、求める職種によって異なります。
一般的に、大手企業や金融、コンサルタント業界では、
特定の有名大学出身者を重視する傾向が見られます。
また、技術系の職種では専門知識を持つ大学や学部を重視する場合があります。
しかし、これはあくまで一般論であり、
すべての企業や職種が学歴フィルターを利用しているわけではありません。
企業の入社において一般に「国公立」「MARCH」「関関同立」以上なら学歴フィルターに抵触しないと言われています。
逆にそれ未満の大学は学歴フィルターで除外される可能性があります。
大企業の出世における学歴フィルターはさらに厳しく、
「早慶」以上でないと話にならない会社も存在します。
官僚では東大閥が存在する官庁もあり、
東大出身でないと肩身が狭い思いをすることもあるそうです。
とりあえずは一般企業の学歴フィルターに抵触しない
「国公立」「MARCH」「関関同立」以上を目指すと良いでしょう。
学歴フィルターは存在するのか？
学歴フィルターの存在を疑問視する声も多く、
事実として明確な答えを出すのは難しいです。
しかし、多くの求人情報や採用担当者の証言から、
学歴フィルターは確実に存在すると捉えられます。
出身大学を変更すると、説明会の枠数が変化するなどの現象もよく目撃されています、
その一方で、経験やスキル、人間性を重視する企業も増えてきており、
学歴だけで判断される時代は終わりつつあるかもしれません。
学歴フィルターにかからない大学はどこか？
学歴フィルターに「国公立」「MARCH」「関関同立」以上なら抵触しないと先述しました。
もう少し詳しく書いていきます。
学歴フィルターに抵触しない大学を「学歴フィルター42校」と呼ぶそうです。
その一覧を下記に挙げていきます。
- 北海道大学
- 東北大学
- 東京大学
- 名古屋大学
- 大阪大学
- 京都大学
- 九州大学
- 一橋大学
- 筑波大学
- 東京工業大学
- 東京外国語大学
- お茶の水女子大学
- 東京医科歯科大学
- 電気通信大学
- 首都大学東京
- 東京農工大学
- 横浜国立大学
- 横浜市立大学
- 埼玉大学
- 千葉大学
- 慶應義塾大学
- 早稲田大学
- 上智大学
- 学習院大学
- 明治大学
- 東京理科大学
- 青山学院大学
- 中央大学
- 立教大学
- 芝浦工業大学
- 法政大学
- 国際基督教大学（ICU）
- 名古屋市立大学
- 大阪府立大学
- 大阪市立大学
- 神戸大学
- 大阪外国語大学
- 奈良女子大学
- 関西大学
- 関西学院大学
- 立命館大学
- 同志社大学
上記42校なら学歴フィルターに抵触することは基本的にありません。
個人的な体感・知り合いの体験談的に上記42校に加え「群馬大学」「信州大学」「新潟大学」などの国公立大学もほとんどの企業で学歴フィルターに引っかからないと思われます。
学歴フィルターは法律上問題ないか？
採用の際に学歴を基準とすることが日常的に行われていますが、
法律の観点からはどのように捉えられるのでしょうか？
この章では、学歴フィルターが違法なのか、
それとも合法なのかについて考察していきます。
学歴フィルターは違法？合法？
学歴フィルターが直接的に違法とされる法律は現状存在していません。
しかし、雇用機会均等法では不当な差別を禁じています。
具体的には、性別、年齢、障害の有無などの理由での差別は禁止されており、
原則として、学歴による差別も不当と捉えられる可能性があります。
しかし、企業が学歴を一つの選考基準として設定すること自体は、
法律上禁止されていないのが現状です。
ただし、学歴のみを重視し、その他の能力や適性を完全に無視した採用を行うことは、
不当な差別とみなされる恐れがあるため注意が必要です。
一方で、学歴を選考の基準とすることが、
業務に必要な知識やスキルを有する人材を確保するための合理的な措置として認められる場合もあります。
例えば、特定の技術を持つ学部や学科を卒業した人材を求める場合など、
学歴が直接的に業務遂行能力と関連するケースが考えられます。
結論
学歴フィルターそのものが違法とは言えません。
しかし、採用過程での学歴に基づく差別は慎重に取り扱う必要があります。
企業は学歴を選考の一部として取り入れる場合でも、
それ以外の要素をしっかりと評価し、
公平な採用を心がけるべきです。
特に学歴以外の経験やスキルを評価する視点を持ち、
多様性を尊重した採用を行うことが、
今後の企業の成長と社会的責任を果たす上で重要となるでしょう。
学歴フィルターがもたらすメリット
学歴フィルターという手法が企業に採用される背景には、
多くのメリットが考えられます。
この章では学歴フィルターを採用することの主要なメリットについて掘り下げていきます。
効率的な採用プロセスの実現
学歴フィルターは選考プロセスを大幅に簡略化することが可能です。
特定の学歴を持つ者だけを選考対象とすることで、
採用担当者の審査業務の負担を軽減することができます。
大量の応募者から適切な人材を選ぶ際の初期スクリーニングとして、
学歴を利用することで効率的な人材選定が期待されます。
組織のブランドイメージの維持
一流とされる大学を卒業した人材を採用することで、
企業は外部に対して高いブランドイメージを維持することができます。
特定の学歴を持つ人材が集まる組織は、
その学歴のブランド力を活かして、
業界内外からの信頼を得ることができると考えられます。
学歴と業務成果に相関関係がある
学歴と業務成果との間にある程度の相関関係があると考えられています。
これは高い学歴を持つ人が、
高度な課題に対する解決能力や学ぶ速度が速いことが一因として考えられます。
そのため学歴フィルターを用いて採用された人材は、
業務成果を高める可能性があると言われています。
学生時代にちゃんと勉強した人の方が、
ちゃんと仕事するし、ちゃんと成果を出すよね。
という当たり前の推論ではあります。
結論
学歴フィルターを採用することは、
企業にとって多くのメリットをもたらすことが予想されます。
効率的な採用プロセスの実現、
組織のブランドイメージの維持、
そして業務成果の向上など、
学歴フィルターのメリットは多岐にわたります。
しかし、これらのメリットを過度に重視し、
他の要素を軽視することは避けるべきです。
総合的な採用評価を行うことで、
真に企業にとっての最適な人材を選出することが重要です。
学歴フィルターのデメリットと問題点
学歴フィルターが持つメリットに対して、
同時に多くのデメリットや問題点も存在します。
これらの点を深く理解することで、
学歴フィルターの利用に関する適切な判断が可能となります。
才能の多様性の損失
学歴フィルターを用いることで、
一定の学歴基準を満たさない多くの個人が採用プロセスから除外される可能性が高まります。
これにより、その人たちが持つ独自のスキルや経験を活かす機会を逸してしまう恐れがあります。
多様な背景を持つ人材を採用することで、
組織の創造力や柔軟性が向上するとも言われており、
学歴フィルターはこのような多様性の損失を招く可能性があります。
社会的な不平等の増加
学歴フィルターは特定の学歴を持つ人たちにチャンスを与える一方で、
それ以外の人々にはチャンスが限られる結果となります。
このような差別的な採用方法は、
社会全体の不平等を増加させる原因となる可能性があります。
特に、経済的な背景や家庭の環境によって高等教育を受ける機会が限られた人々が、
更なる不利益を受ける恐れが考えられます。
過度な学歴競争の助長
学歴フィルターの存在が広く知られることで、
学歴を追求することの重要性が過度に強調される傾向があります。
この結果、学生たちが健康や生活の質を犠牲にしてまで学歴を追求することが奨励される恐れがあります。
長期的には、過度な競争心から来るストレスや健康問題、
そして人生の多様な経験を失うという問題が考えられます。
結論
学歴フィルターの導入には、様々なデメリットや問題点が伴います。
多様性の損失や社会的な不平等の増加、
そして過度な学歴競争の助長など、
これらの問題は深刻な影響を及ぼす可能性があります。
採用時の判断基準として学歴をどの程度重視するかは、
各組織の価値観や目的に応じて検討する必要がありますが、
学歴フィルターのデメリットを十分に理解した上での適切な判断が求められます。
代替的な採用手法の提案
学歴フィルターの問題点やデメリットを考慮すると、
より公平かつ効果的な採用手法の導入が求められます。
以下に、代替的な採用手法とその特徴を紹介いたします。
スキルベースの採用
スキルベースの採用は、求職者の学歴や経歴ではなく、
必要なスキルや能力を重視した採用手法です。
具体的なスキルや知識をテストすることで、
その人の実際の業務遂行能力を評価します。
しかし、大学は就職予備校ではないので、
企業で即通用するスキルを卒業時点で用意するのは難しいと思われます。
実績や経験を重視する採用
実績や経験を重視する採用は、
求職者の過去の成果や取り組みを評価の基準とします。
例えば、過去のプロジェクトの成功や、
特定の分野での経験を評価のポイントとすることができます。
この手法は、中途採用でよく用いられます。
新卒採用時には採用しにくい手法でしょう。
ポートフォリオや実技テストの導入
ポートフォリオは特にデザイナーやクリエイターなどの職種で一般的に利用される採用手法です。
求職者の過去の作品やプロジェクトを通じて、
そのクリエイティビティや技術力を評価します。
また、実技テストを導入することで、
求職者の即戦力を直接確認することができます。
これにより、実際の業務における適性や能力を的確に判断することが可能となります。
しかし、新卒一括採用では大量の求職者の情報を判断する必要があるため、
テストを導入することで人事部にかかる負担は重いと考えられます。
結論
学歴フィルターの代わりとなる採用手法は存在します。
しかし、新卒採用時には採用しにくいものが多く、
大企業の新卒一括採用時に用いられることは稀でしょう。
現実的に考えて大量の求職者のスキルやポートフォリオを全部確認するのは難しいでしょう。
学歴フィルターによる初期スクリーニングは必要と言わざるを得ません。
学歴フィルターの是非
学歴フィルターについての議論は、
現代社会において尽きることがありません。
一部の企業や組織が学歴を採用の主要な基準としていることに、
賛成の声もあれば反対の声もあります。
この章では学歴フィルターの是非について考察し、
個人的な意見や対処方法についても触れていきます。
個人的な意見：学歴フィルターはあって良い
学歴フィルターは組織が求める一定の基準を満たす人材を効率的に選出するための手段として、
ある意味合理的です。
特定の大学や学部からの卒業生は、
ある程度の知識やスキル、
思考の質を保証されるという意見があります。
また、ブランド力のある大学を卒業した人材を採用することで、
企業のイメージアップや取引先との信頼関係の構築にも寄与すると言えます。
学歴フィルターのメリット・デメリットを比較するとメリットが勝つと思っています。
学歴フィルターのデメリットは正直、そこまで重くありません。
・才能の多様性の損失
→学歴がある人々も千差万別であり、
海外の人などを採用すれば多様性は十分実現可能。
あえて学歴が低い人を採用する必要はないと思われる。
・社会的な不平等の増加
→日本では中学まで義務教育であり、
現在はほとんどの人が高校に通っています。
大学は高校生であれば受験資格があるため、
機会の不平等にはあたりません。
まともな教育を受けられなかった等の例外的なケースは存在しますが、
広く適用する制度の話において例外を考慮する必要性を感じません。
・過度な学歴競争の助長
→資本主義は常に競争にさらされます。
入社した後も同期との比較・競争から逃げられません。
社会的生物である人類である以上どうにもなりません。
僕の脳みそでも反論があっさり思いつきます。
なので、この先も学歴フィルターが消えることはないでしょう。
学歴フィルターはずるい？
学歴フィルターはずるい、と指摘する人もいますが、
僕は学歴フィルターの存在は当たり前だと思っています。
学歴はある意味資格と同じく能力の証明です。
最低限の性能が保証されている人を採用したい、
と企業が考えるのは当然です。
実家が太いと、
勉強もできないのに付属の学校に入れるので、
能力がないのに学歴は高い、という歪な状況が生まれることがあります。
そういった意味で「ずるい」という表現も間違っているとは思いません。
学歴にずるい面が存在するのも事実です。
学歴フィルターに抵触する場合どうすればよいか？
学歴フィルターに抵触した場合、
どのように対処すべきかは、
求職者の状況や目的に応じて異なります。
- 自身のスキルや経験を強調する
学歴だけが自分の価値ではありません。
実務経験や持っているスキル、
取得した資格などをアピールポイントとして前面に出しましょう。 - ポートフォリオを作成する
特定の職種や業界での実績やスキルを証明するためのポートフォリオを用意し、
面接や履歴書に添付します。
これにより学歴よりも実力を評価してもらえるチャンスを増やすことができます。 - 学歴フィルターを適用しない企業を選ぶ
多くの企業が学歴フィルターを適用していますが、
必ずしも全ての企業がそのような方針をとっているわけではありません。
自分のスキルや経験を評価してくれる企業を探し、
そこを目指すことも一つの方法です。
結論
学歴フィルターには賛否両論が存在します。
一方で、学歴に固執することなく、
多様な価値観や能力を評価する風潮も広がってきています。
最終的には、学歴フィルターを是とするか、否とするかは、
組織や個人の価値観によるところが大きいでしょう。
しかし、社会全体として、多様性を尊重し、
一人一人の可能性を信じる姿勢が求められているのは間違いありません。
